Wiele organizacji deklaruje, że ich procesy rekrutacyjne są uporządkowane. Mają wdrożony system ATS, gotowe szablony ogłoszeń, standardy prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych i procedury onboardingu. Formalnie wszystko wygląda poprawnie. A jednak efekty nie są zadowalające: brakuje odpowiednich kandydatów, procesy są przedłużone, a nowo zatrudnione osoby nie odnajdują się w organizacji lub szybko odchodzą.
Dlaczego zatem dobrze wyglądająca rekrutacja nie przynosi realnych rezultatów? Kluczem jest zrozumienie, że uporządkowanie techniczne nie oznacza spójności merytorycznej i strategicznej. Poniżej przedstawiam najczęstsze powody nieskuteczności rekrutacji, z którymi spotykam się podczas audytów HR.
Brak aktualnych i precyzyjnych profili kompetencyjnych
Zbyt ogólne opisy stanowisk lub kopiowanie poprzednich wersji skutkuje nietrafionymi oczekiwaniami wobec kandydatów. Skuteczny proces rekrutacyjny powinien być oparty na aktualnym profilu kompetencyjnym, który wynika bezpośrednio z celów danego stanowiska oraz jego miejsca w strukturze organizacyjnej.
Rekrutacja nieodpowiadająca celom strategicznym
Rekrutacja nie powinna być odpowiedzią na wakat, ale na zapotrzebowanie wynikające z kierunku rozwoju firmy. Jeśli cele strategiczne nie są powiązane z planowaniem zatrudnienia, zatrudniane są osoby nieadekwatne do wyzwań stojących przed organizacją.
Niespójność EVP i doświadczenia kandydata
Wizerunek pracodawcy budowany w komunikacji zewnętrznej często nie pokrywa się z rzeczywistą kulturą organizacyjną. Kandydaci szybko weryfikują spójność wartości i stylu zarządzania. Brak autentyczności wpływa na ich decyzję o wycofaniu się z procesu.
Brak kompetencji rekrutacyjnych u menedżerów liniowych
Menedżerowie prowadzący rozmowy nie zawsze posiadają wiedzę o tym, jak oceniać kompetencje kandydatów, jak zadawać trafne pytania behawioralne, czy jak ocenić potencjał. To prowadzi do błędów selekcyjnych i nietrafionych decyzji.
Brak systemowej analizy i feedbacku
Rekrutacja to proces wymagający optymalizacji. Bez zbierania danych na temat efektywności źródeł pozyskiwania kandydatów, powodów rezygnacji, jakości zatrudnionych osób czy ich retencji, trudno wprowadzać ulepszenia. Firmy, które nie analizują rekrutacji, powielają te same błędy.
Brak powiązania rekrutacji z polityką wynagrodzeń i rozwojem
Rekrutacja musi być osadzona w kontekście całego systemu HR: wartościowania stanowisk, siatki płac, systemu awansów i planów sukcesji. Bez tej spójności trudno przyciągać kandydatów, którzy oczekują transparentności i jasnych perspektyw rozwoju.
Co warto wdrożyć?
Efektywna rekrutacja to proces zintegrowany, spójny z celami biznesowymi i oparty na danych. W celu poprawy skuteczności, rekomenduję:
- doprecyzowanie profili kompetencyjnych i zakresów odpowiedzialności,
- przeszkolenie menedżerów w prowadzeniu rozmów rekrutacyjnych,
- audyt procesu rekrutacyjnego i employer brandingu,
- integrację rekrutacji z siatką płac i systemem rozwoju,
- wdrożenie mechanizmów analitycznych i cyklicznego feedbacku.
Dopiero wtedy proces rekrutacyjny przestaje być tylko narzędziem operacyjnym, a zaczyna pełnić funkcję strategiczną, wspierającą rozwój firmy.
Jeśli chcesz ocenić skuteczność swoich działań rekrutacyjnych, zapraszam do kontaktu. Pomagam firmom projektować procesy HR, które realnie przekładają się na wyniki biznesowe.
Zajrzyj po więcej treści na mój instagram